15 hr-ных пунктов: знания и навыки hr менеджера

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

• Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
• Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).

• Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Обязанности

HR-менеджер обязанности должен выполнять на 120% и больше. При его должности нет понятия нормированного графика работы, мысли всегда заняты поиском наилучшего решения.

Должностная инструкция HR-менеджера в каждой компании своя. Однако основные пункты всегда будут примерно одинаковы. Менеджер по персоналу должен:

• Изучать рынок труда для поиска кандидатов на необходимые вакансии.
• Ориентироваться в региональном рынке в случае необходимости.
• Устанавливать отношения с профессиональными учебными заведениями и вузами для заключения договоренностей по привлечению студентов на практику с последующим трудоустройством.
• Оповещать ЦЗ, образовательные учреждения об имеющихся вакансиях и потребности в персонале.
• Оценивать кандидатов, основываясь на квалификации, деловых и личных качествах соискателя.
• Организовывать аттестационные мероприятия для сотрудников компании.
• Проводить аттестационные мероприятия и анализировать их результаты.
• Работать над формированием кадрового резерва. Основой для формирования резерва могут служить результаты аттестаций, подбора, анализа откликов на резюме, ротации персонала, результаты обучения отдельных сотрудников или стажировки на соответствующих позициях.
• Участвовать в реорганизациях и кадровых перестановках персонала, оргструктуры компании.
• Разрабатывать и реализовывать различные мероприятия, направленные на управление количеством сотрудников.
• Анализировать работу персонала, предлагать способы улучшения качества работы персонала.
• Разрабатывать и внедрять мотивационные программы для персонала всех уровней.
• Разрабатывать карьерные карты для сотрудников, реализовывать их совместно с руководством и персоналом.
• Проводить долгосрочное планирование развития сотрудников, анализировать результаты и рекомендовать руководству мероприятия по улучшению качества персонала.
• Оказывать консультационную поддержку руководству по вопросам управления персоналом.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?

Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:

• Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство.
• Организационную психологию, мотивацию трудовой деятельности людей.
• Теоретические основы процессов управления человеческими ресурсами.
• Региональный рынок труда.

HR-менеджер должен уметь:

• Эффективно вести переговоры с людьми, влиять на их поведение.
• Оценивать профессиональные и личные качества сотрудников.
• Уметь продвигать вакансии на рынке труда, пользоваться разными ресурсами для поиска сотрудников и мониторинга ситуации.
• Решать конфликты, служить посредником между работниками и работодателем, разными отделами и специалистами.
• Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.

Знания и умения работника, занимающегося поиском кадров

При подборе самого специалиста, принимающего решения в поиске сотрудников, должны выполняться определенные условия.

Знания и умения, которыми должен обладать менеджер по подбору персонала, —} это:

1. умение пользоваться программой 1С: Зарплата и кадры}
2. знание законодательства по трудовой деятельности в Российской Федерации}
3. умение пользоваться персональным компьютером: офисными программами, интернетом, электронной почтой}
4. умение работать с методиками поиска и отбора сотрудников}
5. знание критериев оценки потенциальных работников}
6. умение проводить грамотные собеседования.

Функции менеджера по подбору персонала

Менеджер по подбору кадров должен выполнять следующие функции:

1. Набор необходимых кадров: составление описания вакансии и выработка подходящего для поиска метода} поиск средств для подбора персонала} разработка вопросов, необходимых для собеседования с работником и собственно само его проведение.
2. Обучение персонала: выявление потребностей в обучении персонала} организация проведения учебных курсов для работников.
3. Управление персоналом: выработка и реализация кадровой политики на предприятии с учетом его задач и целей} анализ профессионального состояния кадров} ведение соцпакетов и создание мотивации для работников.
4. Определение качества трудовой деятельности персонала: разработка критериев оценки} проведение аттестации или переаттестации и оценки персонала.

Какие обязанности возложены на менеджера по подбору персонала?

Самые главные обязанности, которые выполняет специалист:

1. Выявление потребности в кадрах в определенный период деятельности организации (в связи с расширением или перепрофилированием, в период реструктуризации)} освоение новых технологий, предназначенных для работы сотрудников} организация их труда.
2. Изучение трудового рынка (социальные программы, уровень заработных плат), выработка такого метода, который подойдет для отбора.
3. Непосредственно сам поиск сотрудников через интернет либо другие средства связи (центры занятости или кадровые агентства).
4. Разработка рекламы для различных средств массовой информации, в которой должны содержаться все требования к кандидату на должность.
5. Ознакомление с резюме соискателей, принятие решений о конкретных датах и времени проведения собеседования.
6. Проведение самих собеседований (личная беседа, тестирование, анкетирование, анализ профессиональных качеств потенциального работника), а также изучение характеристик и рекомендаций с прежних мест работы.
7. Выбор наиболее подходящих кандидатур на основании проведенных бесед и профессиональных умений и навыков.
8. Знакомство кандидата с руководством компании и проведение переговоров, в процессе которых директором выносится решение по поводу конкретного работника.
9. Официальное оформление работника (установление испытательного срока, оценка работы по его завершению и принятие кандидата на постоянную основу либо увольнение).
10. Управление набранным персоналом.
11. Помощь сотруднику в карьерном росте.

Рассмотрев все обязанности менеджера по подбору персонала, можно прийти к выводу, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.

HR-менеджер — кто это? Какие у него обязанности?

Эта специализация — комплексная. В работе одного человека совмещены разные профессиональные обязанности. Он выступает как:

• рекрутер, то есть человек, занимающийся поиском персонала;
• кадровик, осуществляющий делопроизводство;
• управляющий персоналом, контролирующий, оценивающий работу сотрудников;
• тренер, организатор обучения, повышения квалификации, корпоративных тренингов и т. д.

Каждую функцию может исполнять отдельный сотрудник или отдел. Некоторые задачи можно отдавать аутсорсинговой компании. Но если в организации есть HR, то все эти функции координирует именно он. Что значит HR-менеджер? Тот, кто управляет всеми вопросами, связанными с персоналом.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера? Сокращенными функциями. Рекрутер, охотник за персоналом занимается только поиском, привлечением работников. После успешного привлечения сотрудника в штат его работа окончена. ЭйчАр действует более широко. Он отвечает за всю деятельность организации, которая так или иначе связана с человеческими ресурсами. Именно от него зависит рабочая атмосфера, мотивация персонала.

При правильном подборе кандидатов на вакансии, их адаптации в коллективе, наличии мотивации, корпоративной культуры и предотвращении конфликтов работа будет слаженной и чёткой. Исключение влияния человеческого фактора на рабочий процесс — всегда положительное. Именно за это отвечает ЭйчАр предприятия.

Карьерный рост зависит от ассессмента, а не от реального вклада в дело

Мода на ассессменты пришло к нам вместе с зарубежными технологиями ведения бизнеса. Обычно ассессменты – комплексную оценку сотрудника – проводят дважды в год. В этой процедуре обязаны участвовать все, кроме СЕО (на этом уровне действуют похожие, но все же несколько другие правила), и выглядит она примерно так. Подчиненные оценивают руководителя, руководитель оценивает подчиненных. Результаты поступают к эйчару, который выдает свои рекомендации по поводу того, кого «продвинуть», кого «задвинуть», от чьих услуг лучше отказаться, а кого «подержать пока», потому что в принципе это сотрудник не устраивает, но лучшего еще не подобрали… Задам риторический вопрос: если руководитель видит в подчиненном потенциального конкурента, то каков будет результат его ассессмента?

Таким образом, по крайней мере в российских реалиях, практика ассессмента при всех ее возможных плюсах имеет два очевидных минуса. Первый: из компании и из бизнеса уходят действительно талантливые, опытные, перспективные и востребованные специалисты, которые были бы очень полезны компании. Но они, скажем так, очень не нужны посредственному непосредственному руководителю, который на фоне таких подчиненных выглядит «некруто». Второй: психологический климат в компании оставляет желать лучшего. А, значит, специалисты меньше думают о работе и ее результатах, чем о том, как и кому следует понравиться в первую очередь.

Кто такой HR-менеджер

В общем, все, что касается человеческих ресурсов, относится к HR-менеджеру, так как расшифровка HR – human resources.

Сотрудники влияют на успех компании. А это значит, что развитие и прибыль организации зависит от того, как HR-manager подберет, обучит и замотивирует персонал.

В крупных компаниях имеются различные отделы по управлению персоналом. В каждом из них работает группа специалистов, у которых свои четко обозначенные обязанности. А руководит этими отделами HR-директор.

Этими специалистами из отделов могут быть:

• рекрутер – тот, кто ищет новых работников;
• кадровик – осуществляет делопроизводство;
• управляющий – следит за эффективностью работы сотрудников, а после поощряет или штрафует их;
• тренинг-менеджер – обучает, проводит тренинги и мотивирует персонал.

В средних и мелких организациях работу нескольких отделов выполняет один работник – HR-менеджер.

Чем он занимается

У HR-менеджера широкий диапазон должностных обязанностей. Их можно разделить на блоки:

1. Совершенствование работы отдела кадров.
2. Информационные и технические системы в управлении персоналом.
3. Наем специалистов.
4. Помощь в адаптации, введение в коллектив и обучение сотрудников.
5. Создание атмосферы в коллективе и управление отношениями внутри среды персонала.
6. Вознаграждение/штрафование сотрудников.
7. Содействие развитию компании.

В эти блоки входят различные задачи и функции:

• планирование и контроль бюджета отдела кадров;
• подготовка отчетов для руководства;
• участие в совещаниях руководителей и сотрудников компании;

контроль расходования бюджета;

• рассмотрение жалоб от трудового коллектива, устранение причин недовольства;
• информирование руководства о проблемах и конфликтах внутри коллектива, если разногласия мешают достижению целей компании;

• обеспечение безопасности и здоровья штатных сотрудников;
• участие в благотворительности от лица компании (если организация этим занимается);
• позиционирование себя как наставника, консультирование сотрудников;
• поддержание внутреннего порядка, разрешение конфликтов и споров;
• контроль работы персонала, ее оценка и поиск путей повышения качества и эффективности деятельности сотрудников;

• анализ рациональности использования человеческих ресурсов;
• участие в процедуре трудоустройства: предложение работы в виде написания вакансий, формирование требований для должностей, проверка резюме, отбор кандидатов, проведение собеседований;
• постоянный мониторинг рынка труда, сбор актуальной информации об условиях для кадров и средней зарплате;
• решение текущих задач и вопросов;
• расчет оплаты труда сотрудников;
• сотрудничество с профсоюзными организациями;
• содействие адаптации “новеньких” в рабочем коллективе;
• обучение работников, их развитие, разработка и проведение курсов повышения квалификации, аттестация штата;
• непосредственное участие в распределении сотрудников по отделам, увольнении, переводе или повышении;
• ответственность за делопроизводство, т. е. за кадровую документацию, в частности за ведение личных дел штата;
• разработка и реализация бизнес-инструкций, HR-стратегии и стратегий развития организации, корпоративной культуры и стандартов, условий труда, локальных актов для регулирования работы персонала, систем поощрения, стимулирования и мотивации, программ стажировки.

Обязанности HR-менеджера в компании

Здравствуйте, Алина! Спасибо, что вы откликнулись на просьбу рассказать нам о HR-менеджменте. И сразу же вопрос: в чем заключается смысл работы «эйчара»?

Алина Серова

Здравствуйте. Обязанность HR – работать с существующими и потенциальными кадрами на предприятии. Именно с нами, как правило, сталкиваются соискатели в попытках найти работу. Мы же принимаем их, оформляем бумаги и так далее.

То есть получается, что HR и кадровик – это одно и то же? Только название более современное?

Алина Серова

Нет, конечно же. Мы имеем несколько большую сферу ответственности. Мы не только следим за кадровым делопроизводством и исполнением Трудового Кодекса.

«Эйчары» работают вообще со всем, что касается персонала – от поисков, найма и адаптации новичка в коллективе до переобучения и увольнения. Не говоря уже о том, что именно HR-отдел составляет кадровую политику компании и стратегии управления нанятыми людьми.

В идеале, конечно же, менеджер должен не просто найти людей, дать им работу и вектор профессионального развития, но и создать приятную для работы атмосферу, привить каждому корпоративную культуру и так далее.

Широкий круг обязанностей… А почему непосредственные руководители отделов сами не проводят собеседования? Ведь они же знают, кто именно нужен на конкретную должность.

Алина Серова

Ну, во-первых, это делегирование обязанностей. Зачем руководству тратить свое время на десяток соискателей в день? У него и так полно дел.

Во-вторых, как я уже сказала, HR отвечает за психологический климат в коллективе. Следовательно, он должен посмотреть кандидата и попробовать узнать, какой это человек, адекватен ли он (знали бы вы, какие люди иногда приходят на собеседования…) и впишется ли в рабочую обстановку

Последнее особенно важно, если мы ищем человека для работы в сплоченной команде, и нужно будет активно взаимодействовать с коллегами

Руководитель же может просто забыть про этот аспект и нанять, например, программиста с золотыми мозгами, но категорически отказывающегося взаимодействовать с другими разработчиками, даже если они трудятся над тем же проектом.

Получается, именно HR решает, нанимать сотрудника или нет?

Алина Серова

Да, мы должны принимать решение, дать ли соискателю возможность поработать в нашей компании. Но далеко не всегда.

Мы отсеиваем претендентов, которые не подходят компании по тем или иным причинам. Но мы редко ознакомлены со спецификой работы в каждом отделе. Да, начальство может дать нам список «рабочих» критериев для соискателя. Например, владеть конкретными программами или языками. И мы можем сверить требования и умения кандидата. Но досконально проверить его навыки HR-менеджер зачастую не способен. Например, если в качестве тестового задания нужно написать кусок программного кода, мы вряд ли сможем разобраться, насколько этот кусок получился качественным.

Поэтому многие компании после успешного собеседования с HR сводят соискателя с непосредственным руководителем или специалистом, который способен проверить умения кандидата. И уже исходя из этой информации и собственного видения «идеального кандидата» начальство принимает решение.

А иногда может случиться так, что руководитель может «завернуть» одобренного HR-ом специалиста. И наоборот, работодатели могут повторно вызывать на личное собеседование человека, отвергнутого рекрутером. Но такое случается нечасто.

Навыки коммуникации

Почему так важно быть хорошим коммуникатором

HR отделы ежедневно взаимодействуют с людьми лично, по телефону и по электронной почте. Специалисты по персоналу с хорошими коммуникативными навыками сглаживают проблемы, прежде чем они перейдут на более высокий уровень и четко изложат стандарты компании. Вот несколько областей, в которых важные коммуникативные навыки имеют наибольшее значение:

• Четкое письмо. Специалисты по персоналу с хорошими письменными навыками избегают недопонимания, поскольку они сводят к минимуму пересылку писем и разъясняются четко в соответствии с политиками компании.
• Критическое слушание. Умение слушать помогает сотрудникам отдела персонала иметь открытые разговоры с сотрудниками и руководителями, оценивать точки зрения других людей и лучше сосредотачиваться на поиске решений.
• Управление конфликтами. Команды, которые умеют найти подход к потенциально неудобным ситуациям, таким как собеседование при увольнении, жалобы или переговоры о заработной плате, помогают поддерживать сбалансированную рабочую среду.

Как вы можете улучшить свои коммуникативные навыки

• Читайте книги и пройдите курсы обучения гибким навыкам, например:
• Переговоры и убеждение
• Критическое слушание
• Сочувствие
• Управление конфликтами

• Улучшите свои навыки презентации и публичных выступлений за счет:
• Посещения встречи тостмастеров
• Советов коллег, которые хорошо проводят презентации
• Практики перед небольшой группой членов команды

• Собирайте отзывы и советы от разных команд. Например:
• Редактор может скорректировать и предложить улучшения в электронных письмах-рассылках HR.
• Менеджеры по продажам могут посоветовать вам, как улучшить ваши навыки убеждения.

Обратите внимание на язык тела, чтобы интерпретировать невербальные сигналы. Например:
Пройдите онлайн-курсы и посмотрите ролевые видео, объясняющие общие жесты и движения (например, курс Линды по языку тела и канал Paul Ekman Group на YouTube)
Практикуйтесь с тестами по языку тела, чтобы научиться распознавать выражения лица

Менеджер по персоналу (HR-менеджер)

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) — специалист, отвечающий за формирование кадровых ресурсов в организации.Профессия подходит тем, кого интересует психология и обществознание (см. выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Профессия HR-менеджера (HR расшифровывается как Human Resources – человеческие ресурсы) относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых “кадровиков”.  Рекрутинг и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу.

Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников.

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Его главная задача – обеспечение эффективности работы человеческого ресурса.  От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день.

И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работаю несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: рекрутинг, делопроизводство, обучение и т.д.

Обычно возглавляет кадровую службу HR-директор или Директор по персоналу.

В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

Обязанности менеджера по персоналу:

• организация работы с персоналом;
• работа с кандидатами, проведение собеседования, принятие решения годен кандидат или нет;
• обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
• определение потребности в персонале;
• организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);
• доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;
• участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
• составление и оформление трудовых договоров;
• ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
• руководство подчинёнными ему работниками;
• наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
• создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

Необходимые профессиональные навыки и знания

• знание трудового законодательства;
• знание основ социологии;
• навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;
• навыки делового общения и знания в области психологии;
• грамотный русский язык;
• знание основ рыночной экономики;
• владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;
• умение  правильно читать резюме, знание  существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;
• знание современных концепций управления персоналом;
• знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;
• наличие организаторских способностей;
• умение планировать время.

Личные качества

• коммуникабельность;
• самообладание;
• беспристрастность;
• внимательность;
• добросовестность;
• этичность;
• уверенность в себе;
• активная жизненная позиция;
• стрессоустойчивость;
• адаптивность;
• стратегическое мышление;
• креативность.

Зарплата и карьера

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом.  В тоже время  в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.  

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера.

Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором  проявив трудолюбие и работоспособность можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год.  Второй вариант – устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом возрастет и доход.

Управление людьми

HR-менеджер — это прежде всего огромная ответственность. Ответственность перед бизнесом, перед персоналом. Профессиональный сотрудник никогда не оставит наполовину готовой карту развития потенциала работника. Жажда совершенствования не только себя, но и сотрудников своей компании присуща эйчару в полной мере.

HR-менеджер — это двигатель компании. Понимая свои цели и задачи, он поставляет качественный персонал, способный реализовать поставленные вышестоящим руководством задачи. Если менеджер не понимает, какой нужен сотрудник, ориентируется только на требования, не учитывая особенности культуры фирмы или пожеланий к личности работника, то закрыта вакансия будет формально. Промежуток времени между подачей заявки от руководителя отдела до окончания стажировки и принятия сотрудника в ряды организации сокращается в том случае, если менеджер по персоналу умеет улавливать особенности личности кандидата, сопоставлять их с личностью руководителя.

HR-менеджер — это обязательное звено в структуре большой организации.

Не имеет значения, как будет называться позиция — менеджер персонала, HR, рекрутер. Главное — как понимает эту позицию руководство и какие полномочия предоставляет сотруднику.

Обязанности менеджера по персоналу

• Оценка потребности в персонале.
• Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
• Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
• Организация обучения и развития сотрудников.
• Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
• Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
• Контроль за работой персонала.
• Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
• Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
• Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.
• Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

HR-департамент: бизнес внутри бизнеса

HR-департамент, по сути, должен быть бизнесом внутри бизнеса: он предполагает наличие четкой стратегии, цели, а также организационной структуры, позволяющей добиваться этих целей. Только работая в команде, HR-профессионалы могут создавать возможности департамента и вносить вклад в развитие бизнеса. Три фактора определяют эффективность работы HR-департамента:

Организационная работа (организационная структура, коммуникация, рабочий процесс, система вознаграждений).
Работа с талантами (оценка таланта, наем персонала, тренинги и развитие).
Административная деятельность (технологии и политика на рабочих местах)

Работа HR-департаментов наиболее эффективна, когда должное внимание уделяется и организационным вопросам, и вопросам, связанным с талантами.. Для того чтобы оптимизировать работу HR-департамента, необходимо:

Для того чтобы оптимизировать работу HR-департамента, необходимо:

– Определить бизнес-стратегию и организацию. – Проводить аудит HR-департамента. – Создать проектную команду. – Наметить необходимые изменения. – Проводить мониторинг результатов работы.

Навыки, знания и личные качества профессионала

Менеджер event-проектов – это энергичный и общительный человек, обладающий креативной жилкой, работоспособностью и имеющий крепкую нервную систему. Теперь обо всем подробнее.

У event-менеджера должны быть следующие профессиональные навыки:

1. Способность к работе в режиме многозадачности.
2. Управленческие, координаторские и организаторские навыки.
3. Логическое мышление.
4. Умение приспосабливаться к любой ситуации.
5. Знание event-рынка.
6. Творческие навыки.
7. Способность держать себя и весь процесс под контролем.
8. Понимание деятельности других специалистов, участвующих в торжестве.
9. Умение быстро принимать решения.
10. Ораторские способности.
11. Понимание особенностей деятельности компании-заказчика.
12. Наличие связей со СМИ.
13. Широкий кругозор.
14. Грамотная устная и письменная речь.

Кроме этого, специалист должен быть на связи 24/7, не бояться нестандартных задач и форс-мажоров, которые всегда случаются в самый неподходящий момент.

Личные качества, которыми должен обладать ивент-менеджер:

• коммуникабельность,
• креативность,
• стрессоустойчивость,
• лидерские качества,
• ответственность,
• пунктуальность,
• работоспособность,
• активность,
• находчивость,
• предприимчивость.

А вот когда не стоит выбирать профессию менеджера по организации мероприятий:

1. При наличии дефектов речи и серьезных физических недостатках.
2. Если есть заболевания нервной и сердечно-сосудистой системы.
3. Неумение быстро принимать решения, привычка долго обдумывать слова и поступки.
4. Обладание такими чертами, как ранимость и чувствительность.

Профессиональные навыки и необходимые качества

Для успешного трудоустройства в компанию, соискатель должен обладать высшим образованием, высоким уровнем владения ПК и рядом профессиональных качеств:

• знанием трудового законодательства;
• умением оформлять и работать с кадровой документацией;
• знанием основных принципов социологии и психологии;
• знанием иностранных языков, преимущественно английского (актуально для международных фирм);
• способностью разрабатывать системы мотивации и обучения для сотрудников;
• владением методами оценки работы персонала.

Профессия HR-менеджера требует постоянного развития, поэтому действующие кадровики должны посещать семинары, курсы повышения квалификации, а также встречи менеджеров по обмену опытом.

Помимо специальных знаний, эксперт по кадрам должен иметь соответствующие личностные качества:

• коммуникабельность;
• ассертивность (умение открыто говорить о требованиях);
• уравновешенность и сдержанность;
• тактичность и вежливость;
• креативность;
• аналитические способности;
• уверенность;
• внимательность.

Должность эксперта-кадровика предполагает наличие задатков лидера, организаторских способностей, а также умения работать в команде.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

• Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
• Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе , когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
• На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).
• Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.