Что такое мотивация

Основные характеристики

Мотивация состоит из двух частей:

• внутренняя психологическая установка человека на действие или бездействие;
• способности к эффективному соотнесению возможностей и способностей для реализации цели.

Она приходит к человеку в виде специфических переживаний, которые связаны с положительными эмоциями от достижения предмета или реализации идеи. Но мотив осознается только тогда, когда он совпадает с идеалами и культурными ценностями человека и общества в данный момент времени.

Мотив имеет несколько характеристик:

• дает энергию для активности;
• направляет действия на достижения цели;
• обуславливает избирательность внимания;
• готовит к типичным сценариям реакции.

Мотив также обязательно включает саму деятельность по достижению цели. Мотивация, это не только, насколько сильно человек желает добиться цели, а то, сколько усилий он готов приложить для этого.

Шкала мотивации

Помните о том, что мотивация возможна только по отношению к какому-либо действию. Она не существует сама по себе. Это отношение по отношению к…

1. Шкала.

Представьте себе шкалу мотивации: 0 – отсутствие мотивации, 10 – мотивация на максимуме. На ней находится бегунок, который может помечать ваше положение на шкале.

2. Крайние точки.

Подумайте о каком либо действии, которое вам не нравится делать.

Вспомните состояние, когда вам не хочется этого делать, вы и не делаете…

Вживитесь в него и проассоциируйте его с 0 положением бегунка на шкале.

Отвлекитесь.

Вспомните состояние, когда вы готовы делать что-то (что вам может и не нравится) с максимальной силой. Доведите это до максимального уровня (10).

Проассоциируйте с положением бегунка на шкале в 10.

Отвлекитесь.

4. Управление состоянием.

Проверьте – бегунок теперь не только индикатор вашего уровня мотивации по отношению к чему-то, но и способ управления. Чем выше вы его поднимаете, тем выше уровень вашей мотивации, чем ниже бегунок – тем меньше ваша мотивированность.

5. Лампочка перехода.

Определите разницу состояний – когда ваша мотивированность еще недостаточна для того, чтобы начать действовать, и когда вы уже готовы действовать.

А теперь свяжите между собой состояние недостаточной мотивированности (лампочка не горит) и состояние «готов к действию» (лампочка горит). И чем сильнее «готов к действию» – тем сильнее горит лампочка.

6. Индикатор состояния собеседника.

Но этой шкалой можно пользоваться не только для управления собственным состоянием, а так же и для калибровки состояния мотивированности другого человека.

Просто представьте эту шкалу над человеком и предложите ему что либо сделать. И следите за положением бегунка и яркостью лампочки.

Если вдруг (что странно) это не получается делать спонтанно, сделайте шаги 1-3, 5 но только привязывайте положение бегунка к состоянию человека (в калибровке).

В парах: Оператор, Клиент.

Оператор помогает Клиенту встроить «Шкалу мотивации».

~ 20 минут.

Упражнения

Просмотрите телерекламу и определите, какой тип мотивации используется в каждом конкретном случае.

• Спрайт – ОТ.
• Аce – ОТ + К.
• …

Не менее 15 роликов.

Слушая человека, определите его базовый тип мотивации.

1. Учтите, что ориентированный ОТ постоянно уходит от чего-то, а ориентированный К идет к чему-то.

Не менее 7 человек.

1. Определите контекст, с которым вы хотите поработать (то есть, кого и на что вы хотите мотивировать): подчиненных – приходить вовремя, покупателя – купить шампунь…

2. Сделайте карточки с ценностями, которые связаны с данным контекстом: уважение, скидка, чистота, качество… Не менее 10 карточек.

3. Вытягивая «в слепую» по 3 карточки сделайте по два небольших текста – с мотивацией К и мотивацией ОТ. В данных текстах должны использоваться те критерии, которые указаны в карточках.

Контекст: приход подчиненных на работу вовремя. Критерии: уважение, зарплата, карьера.

— Иван Петрович! Если вы хотите сохранить и дальше мое уважение, я думаю вам стоит прекратить опаздывать. А то это может отразиться на вашей зарплате и карьере.

— Если вы прекратите опаздывать, вы сможете укрепить мое уважение к вам, и это будет серьезным аргументом, когда будет поднят вопрос об увеличении вам зарплаты. И, я думаю, это положительно может сказаться на вашей карьере.

Не менее 15 раз.

Определив критерии собеседника в данном контексте, сделайте два текста (с мотивацией К и ОТ) и посмотрите на невербальную реакцию.

Не менее 5 раз.

Определив критерии собеседника в данном контексте и его мотивацию, постарайтесь мотивировать его (на поведение покупку и т.п.) и добиться результата. Результат должен быть однозначно определен.

Не менее 7 раз.

Что это такое простыми словами

Если говорить просто, то это стимул, заставляющий людей работать и работать упорно, а также добиваться тех целей, которые были поставлены. Также определение мотивации – какая-то сила, заставляющая нас действовать, и сама по себе толкает к успеху. Она помогает при формировании поведения людей и реакции на какие-то поступки.

Наука не дает однозначное и четкое определение вышеуказанному
термину. Можно сказать, что мотивация и эмоции близки друг другу, но все-таки
некоторые различия присутствуют. Есть огромное количество различный теорий. В
части из них говорится о том, что мотивация основывается на том, чтобы как
можно сильнее уменьшить боль физическую и при этом увеличить получаемое
удовольствие. Причем удовольствие можно получить как от совершения дел,
удовлетворяющих самые простые потребности, так и очень сложные.

Примеры таких потребностей – пища и отдых, а также в потребности в самовыражении и так далее. В итоге можно сказать так. Основная ее цель – как можно сильнее удовлетворить все потребности человека.

Зачем она нужна

Она требуется для того, чтобы имелся стимул совершать какие-то действия. Это может быть что-то простое, например, зарядка по утрам или ежемесячное прочтение полностью минимум одной книги. Также благодаря мотивации можно совершать более сложные дела, например, работать над собой ради повышения.

Когнитивная теория мотивации

Наибольшую популярность из когнитивных теорий мотивации приобрела теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера (1956). По мнению исследователя, каждый человек обладает особой потребностью в конгруэнтности, то есть в гармонии и консонансе, в совпадении ожиданий субъекта и реально происходящих событий. Под воздействием данной потребности любой диссонанс (несовпадение когнитивных элементов) ощущается личностью как состояние дискомфорта, которое приводит к запуску активности, направленной на его устранение (редукцию) и восстановление согласованности содержаний сознания. Стремление к когнитивному согласованию мотивационных процессов (побуждений) и представлений о ситуации запускает сложный механизм интерпретации и переинтерпретации, который позволяет постепенно снять существующие противоречия.

Как ставить цели?

Часто из-за лени, личных слабостей, нежелания выходить из зоны комфорта реализуются не все желания. Чаще причина неудач заключается в неумении ставить цели. Для этого нужно усвоить несколько правил:

1. Сократить количество желаний, потребностей. Этого можно добиться удовлетворением потребности, сменой приоритетов, переключением внимания.
2. Выбрать ключевую цель.
3. Подтвердить свои желания.
4. Научиться визуализировать цель.

Мотив — психологический стимул, который побуждает человека к действиям. Мотивация может быть внутренней или внешней, зависимо от факторов, воздействующих на индивида. Для продуктивной деятельности, достижения поставленных задач можно использовать готовые методики мотивации, научиться самовнушению, использованию аффирмаций.

Сферы применения

Чтобы реализовать потенциал, индивид должен использовать правильный мотив, подходящий для конкретной деятельности:

1. Работа — профессиональная реализация. Руководители в качестве стимула часто выбирают штрафы, бонусы. Материальное вознаграждение влияет на работника только на начальном этапе. Работник привыкает к денежной стимуляции очень быстро. Когда эффект от нее проходит, а новых методов побуждения нет, работоспособность снижается. Чтобы повысить ее, у работника должна быть установка на раскрытие своего профессионального потенциала.
2. Учеба — получение знаний. Основным стимулом становятся высокие отметки. Низкие не только расстраивают, но и лишают стремления попробовать понять сложную тему. В учебной деятельности главным стимулом должно стать повышение уровня знаний. Если его нет, обучение будет восприниматься как наказание и ученик будет его избегать.
3. Спорт — победа над собой. Достижение нового спортивного рекорда мотивирует малую часть людей. Спортсмен должен хотеть улучшить собственные результаты, а не превзойти соперников. Иначе он постоянно будет сравнивать себя с другими и у него быстро наступит профессиональное выгорание.
4. Личные цели — стремление к самосовершенствованию. Выбрав целью получение новой профессии, открытие собственного бизнеса, человек должен стремиться раскрыть свой потенциал. Если мотив деятельности — доказать кому-то свою состоятельность, то желание исчезнет, как только пропадет внешний стимул.
5. Реклама, развлечения — получение удовольствия. Психологический комфорт связан с уровнем дохода и покупательной способностью.
   Мотивировать человека, который изначально не заинтересован, сложно. Для него лучше сработают методы самомотивации, которые можно придумать для себя самостоятельно.

Материальные методы

Имея выражение в денежном эквиваленте, материальная мотивация осуществляется следующими методами:

1. Персональные денежные поощрения. Правильно подобранная команда специалистов является залогом эффективного выполнения поставленных задач. Однако, несмотря на то, что задание выполняет команда, только некоторые из них вкладывают максимум усилий, знаний и опыта. Так, личное вознаграждение таких специалистов послужит мотивацией не только для их дальнейшего саморазвития и усердия в работе, но и для тех, кто не так активен. Также этот вид мотивации является действенным способом для удержания квалифицированных и востребованных специалистов, которые по причинам финансового характера решили покинуть компанию.
2. Процент от продаж. Метод мотивации довольно прост, и активно применяется в компаниях, которые занимаются продажей недвижимости, бытовой техники и гаджетов, парфюмерии, косметики, или продвижением товара на целевом рынке. Проценты могут начисляться в виде основной заработной платы, или выступать в качестве бонуса к окладу. Получение дополнительных денежных средств мотивирует сотрудника к увеличению продаж, ведь чем больше товара он реализует, тем большее вознаграждение он получит.
3. Премирование персонала за выполнение поставленных задач, перевыполнение плановых показателей, а также воплощение в реальность новаторских решений и креативных идей. Этот вид мотивации работников активно практикуется в частных коммерческих компаниях, где показатель прибыльности предприятия напрямую зависит от качественного и количественного результата выполненной работы. Примером мотивации персонала таким способом может послужить премиальное денежное вознаграждение за разработку новаторского проекта с просчетом эффективности, что, в свою очередь, позволило привлечь нового клиента в долгосрочной перспективе.
4. Распределение полученной прибыли. Применение этого метода мотивации зависит от цели, которую преследует руководитель. Если необходимо сплотить коллектив в единую команду, то прибыль пропорционально распределяется между всеми сотрудниками. Чтобы провести мотивацию сотрудникам, работающим не в полную силу, и увеличить продуктивность их труда, необходимо поощрить специалистов, которые внесли весомый вклад в получение дохода.

Чтобы материальная мотивация персонала была эффективной, необходимо своевременно оповещать персонал о предстоящих поощрениях. Например, перед началом разработки нового продукта штат, участвующий в проекте, должен быть ознакомлен с условиями получения денежного вознаграждения. Это послужит мотивацией для каждого сотрудника к продуктивному и качественному труду. Денежное вознаграждение в таких случаях выплачивается непосредственно после выполнения поставленной задачи.

Виды мотивации

Мотивация что это такое простыми словами?

Теперь, когда все стало ясно — пора поговорить о том, что действительно нас мотивирует.

Перейдем к насущному вопросу — мотивация что это такое простыми словами?

И так, в мире существует лишь три вещи, которые реально заставляют нас действовать.

Конкуренция

Благодаря конкуренции — самому древнему инстинкту, мы стремимся быть лучше других.Так было заложено природой, чтобы мы смогли выжить в суровые времена.Даже в мире животных самцы конкурируют, чтобы добиться внимания самки.

Сейчас, конкуренция является хорошей мотивацией. Крупные компании, такие как “Газпром” и “Роснефть”, “IKEA” и “Леруа Мерлен” ведут маркетинговые войны за звание самой лучшей фирмы.

Если переложить эту модель на нашу жизнь, то благодаря конкуренции каждый может добиться своих целей. К примеру, чтобы научиться изготавливать трехъярусные торты лучше, чем в кофейнях, вы будете трудиться не покладая рук.

Попробуйте найти человека, который находится на одном с вами уровне в той сфере, где хотите развиваться и стремитесь обогнать его. Начните конкурировать. Тогда, сами не заметите, как приумножить свое мастерство.

Идеализация

Один из видов мотиваций — идеализация.Этим методом пользуются те люди, работать которых заставляет “пряник”, а не “кнут”.Чтобы воспользоваться идеализацией, вам необходимо действовать следующим образом:

1. Для начала, выберите сферу, где планируете достичь успеха — например, футбол.2. Далее, выбираете человека, который достиг вершин в этой области. Если говорить про футбол, то этим примером для подражания можно выбрать Зинедина Зидана.3. Теперь вы можете возводить этого человека к идеалу и как можно больше стремиться к нему.

Такая незатейливая техника поможет перенять полезные привычки, манеры и некоторые черты характера идеала.

Тревожность

Это как раз тот метод, для которого характерен “кнут”, ведь здесь мотивировка происходит от чего-то отрицательного.Если в предыдущих примерах мотивация шла от приятного, то в данном случае это совсем не так.

Мотивация тревожности — это тот случай, когда мы стремимся к результату из — за страха, боли, агрессии со стороны общества и т.д. То есть, совсем неестественный способ.Вы конечно можете выбрать этот метод, но есть вероятность столкнуться с эмоциональным выгоранием.

Характеристики и этапы

Основные характеристики:

1. Сила — интенсивность, активность, которая побуждает индивида к действиям. Эта характеристика зависит от физиологических, психологических факторов. Чтобы добиться максимальной силы мотивации, нужно сделать так, чтобы она была спровоцирована изнутри, а не под воздействием внешних факторов.
2. Устойчивость — продолжительность сохранения мотивации. Эта характеристика зависит от потребностей, особенностей личности.

Этапы формирования мотива:

1. На первой стадии возникают потребности. Они появляются, когда индивиду чего-то не хватает. Субъект начинает искать способ устранения дискомфорта.
2. Разработка способов удовлетворения желания.
3. Назначение целей для начала активных действий. Чтобы удовлетворить желание, индивиду нужно подобрать способ получения необходимого.
4. Начало действий. Удовлетворение потребностей требует от индивида физических и моральных вложений.
5. Получение результата. Исчезают негативные эмоции, появляются позитивные.

Потребности исчезают после достижения необходимого результата, но потом появляются снова.

Нужна ли людям мотивация

С одной стороны получается, что достаточно развить в себе дисциплину. И тогда в мотивации не будет никакой необходимости. Но всё не так просто.

Также можно почитать: Как развить силу воли и самодисциплину

Во-первых, развивать дисциплину долго. На это может потребоваться несколько месяцев. А действовать нужно сейчас. Поэтому пригодится даже мотивация извне.

Во-вторых, мотивация облегчает рабочий процесс. С ней намного приятнее делать что-либо, чем без неё.

В-третьих, мотивация – это возможность выйти за пределы. Всё дело в том, что она основана на эмоциях.

Получается, что в жизни важны и мотивация и дисциплина. Не нужно отдавать предпочтение чему-то одному. Лучше развивать и то, и другое. Тем более, что мотивация и дисциплина тесно связаны.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

1. Определение целей и задач организации.
2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости). 

Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме. 

Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.

Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.

Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода. 

Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала. 

Понятие и характеристика

Мотив в психологии — это некая цель, ценность для человека, которой он стремится достичь. Мотив становится смыслом его деятельности. Он может быть положительным, вызывать позитивные эмоции, или негативным, вызванным неудовлетворением. Мотив часто не очевиден. Для его осознания требуется глубинный самоанализ.

Впервые понятие «мотивация», как основной побудитель к деятельности, употребил в научной работе А. Шопенгауэр. Отдельные психологи предлагали другие трактовки. К. Платонов под мотивацией понимал совокупность мотивов, а В. Вилюнас — систему процессов, побуждающих к деятельности. Советские психологи А. Леонтьев, С. Рубинштейн определяли мотив как потребность, обличенную в форму.

Мотив часто путают с целью и потребностью, но эти термины не взаимозаменяемы. Потребность — это осознаваемый дискомфорт и желание его устранить. Цель — выбор предмета, удовлетворяющего желание. Мотив — достижение цели.

Сферы применения

Мотивация мотив это одно из направлений, изучаемых теорией, на практике применяется во всех сферах. Зная базовые основы человеческого поведения, легче управлять подчиненным персоналом.

В психологии

Жизнь человека состоит не из одних физических потребностей – есть еще и душа. Она страдает, если возникают отклонения от определенных норм и устоев. Вернуть равновесие помогают психологи. Они изучают пациента, как разностороннюю личность со своими интересами и способностями, помогая направить мотивацию в нужное русло.

В менеджменте

Сложно наладить управление персоналом, не заинтересовав его рабочим процессом. Цель руководителя – озадачить сотрудников достижением главной цели (например, развитие предприятия, увеличение валового дохода) и повысить их удовлетворенность.

Осуществляется это несколькими способами:

• карьерным ростом;
• материальной заинтересованностью;
• нематериальными ценностями (уважение, почет).

Как заинтересовать персонал

Налаженный менеджмент – это четко сформулированная цель и правильно выбранная мотивация, направляющие активность персонала к нужным потребностям.

В экономике

Удовлетворение приносит тот вид трудовой деятельности, который максимально обеспечивает потребности. На авторитарных предприятиях с раздутыми управленческими штатами доход работников находится в пределах среднего уровня. Поэтому зарплата не является мотивацией для трудовых рекордов.

В частном бизнесе, когда прибыль напрямую зависит от сотрудников, наблюдается большая заинтересованность в развитии компании. Особенно, если она подкрепляется экономической оценкой (вознаграждением) функций каждого работника.

Некоторые полагают, что достаточно почитать литературу о том, как достичь цели, либо посмотреть краткий урок видео с советами других, и сразу появится желание действовать. Подобная информация – только пассивный фактор. Настоящая мотивация это в психологии определяется как результат начавшегося действия.

Мотивация учащихся

К сожалению, проявления самостоятельного мотивирования к обучению у школьников и студентов случаются редко. Поэтому необходимо помочь учащимся ее сформировать таким образом, чтобы обеспечить и поддержать продуктивную учебную деятельность на весь период обучения. Эффективных методик сегодня достаточное количество. Рассмотрим некоторые из них.

• занимательная ситуация подразумевает внедрение в процесс обучения интересных примеров или опытов, необычных фактов, парадоксальных аналогий для оживления внимания учащихся;
• познавательный спор основывается на вовлечении учащихся в дискуссию, что вызывает у них интерес и помогает повышать уровень их внимания;
• использование эмоциональных переживаний в процессе обучения. Преподнесение материала с приведением фактов масштабного характера;
• процесс сопоставления науки и жизненных ситуаций подразумевает приведение примеров влияния научных фактов на образ жизни человечества;
• создание успешных ситуаций можно использовать для учащихся, испытывающих затруднения в обучении. Трудности обучения легче воспринимаются с радостными переживаниями.

Выбор методов нематериальной мотивации

При разработке системы нематериального поощрения следует исходить из того, что сами сотрудники считают наиболее важным для себя. Надо также учитывать, что нематериальные мотиваторы ориентированы на самые разные индивидуальные потребности, но существует взаимосвязь между ключевыми мотивами личности и элементами морального стимулирования. Например, сотрудник с выраженной мотивацией достижения всегда будет стремиться к амбициозным целям и работать над повышением эффективности своей деятельности, применяя при этом что-то новое, уникальное, чего не делали еще другие.

Для таких людей важны:

• перспективы выхода за ограничения текущей должности;
• возможности для обучения, профессионального, карьерного развития;
• должностные обязанности, соответствующие квалификации и имеющимся знаниям;
• признание собственного вклада в успех общего дела;
• обеспечение необходимыми ресурсами;
• поощрение за личные достижения;
• индивидуальные амбициозные цели.

Личности, которые стремятся оказывать влияние на других, предпочтут:

• новые перспективы карьерного продвижения;
• свободу и самостоятельность;
• обеспечение необходимыми ресурсами;
• возможность внедрять изменения;
• фокус на высоких целях.

Сотрудники, стремящиеся к теплым дружеским отношениям с окружающими, особую ценность видят в мотиве принадлежности

Так как они стараются быть частью социальной группы, для них важно:

• качество взаимоотношений в трудовом коллективе;
• получение обратной связи;
• гибкие условия труда;
• поощрение за командную работу;
• баланс между трудовой деятельностью и личной жизнью;
• обеспечение необходимыми ресурсами.

Эффективная система мотивации должна гармонично объединять все мотивирующие факторы. Если руководству компании удастся разработать уникальную мотивационную программу и внедрить ее, то подчиненные со временем станут более лояльными и инициативными.

Виды мотивации и мотивов

Психологи чаще всего применяют классификацию мотивации, основанную на характере стимулов. По этому принципу выделяют внутреннюю (интринсивную) и внешнюю (экстринсивную) мотивированность. Внутренняя формируется исключительно на основании жизненной позиции (принципов) человека. Внешняя же зависит от обстоятельств, окружающих ситуаций, внешних факторов.

Обывателям более понятна классификация по характеру ожиданий личности. По этому принципу выделяют два вида мотивации деятельности человека:

• положительная – выражается в формулировке «если я сделаю это, то получу вознаграждение»;
• отрицательная – проявляется в форме мышления «если я не сделаю так, я не получу наказания».

В зависимости от уровня мотива по пирамиде Маслоу психологи выделяют устойчивую и неустойчивую мотивированность. Удовлетворение основных потребностей (голод, жажда и т.д.) носит устойчивый характер, в то время как неустойчивая мотивация требует постоянного подкрепления внешними стимулами. Например, чтобы похудеть или отказаться от употребления алкоголя, человеку необходимы дополнительные аргументы, поскольку если цель не будет достигнута, ничего критически опасного не произойдет.

Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?

Одна сторона мотивации поддерживает другую. Похвала, благодарность или отзыв клиента вызывают чувство собственного профессионализма, компетентности, что растит внутренние побуждения. Тогда ради одобрения извне хочется наращивать мастерство, эффективность, развиваться, как личность. Появляется влюбленность в работу, вдохновение деятельностью.

Взаимосвязь между внутренним и внешним показана в видах мотивации, выражающей стремление к успеху, популярности, признанию значимости, преодолению и самопреодолению (совершенствованию), призванию. Данные типы представлены в виде лестницы саморазвития человека. Они показывают, как ориентация на внешний успех создает людей, которые довольны своим делом.

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда. 

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

• материальная;
• нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента. 

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты

Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

• нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
• избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний.